Своя школа программистов — миссия выполнима, даже если вы не Яндекс и не Сбер

В условиях дефицита кадров в сфере IT школы молодых специалистов стали must have. На эту тему написано огромное количество статей, которые в красках описывают, как удачно компании реализуют программы стажировок, обучения, привлечения на практику студентов. Компании сходятся во мнении, что это дорого, но эффективно. Но практически никто не пишет о том, как это не просто, особенно если ваша компания не входит в ТОП-10, не обладает сильным HR-брендом и названием, которое у всех на слуху. Если у вас нет всех вышеперечисленных благ, но при этом вы понимаете, что пополнять штат за счет молодых специалистов необходимо, то можете столкнуться с определенными трудностями.

Работа со студентами в нашей компании ведется достаточно давно: с 2017 года мы приглашаем молодежь на практику, проводим обучение. Действуя по принципу наименьшего сопротивления, мы выбирали обучение, которое требует меньше затрат — обучали методистов. Готовить программистов планировали, но долго не могли выделить ресурс, т. к. обучать технических специалистов всегда сложнее, да и входной порог выше. Однако, когда рынок преподнес очередной сюрприз, и найти опытных программистов стало сложно даже в регионах, мы поняли, что пора действовать.

Шаг 1. Кто будет учить?

Это решение принималось, пожалуй, дольше остальных. Чтобы результат был положительным, учить нужно качественно, т. е. потратить много сил и времени. А это значит, нужно «выдернуть» опытного специалиста, которых и так не хватает, из рабочего процесса. Мы сделали ставку на молодых, но уже добившихся успехов в профессии, специалистов, которые не так давно сами были студентами. Также мы решили, что в нашем курсе будет больше практики, а не теории. Это увеличило трудозатраты куратора курса, т. к. задачи нужно, во-первых, подготовить, во-вторых, проверить.

Какие выводы мы сделали: учить действительно дорого, трудозатраты куратора, перераспределение его задач на других специалистов, выплата стипендий студентам — всё это обходится в приличную сумму. Набирать группу один раз не эффективно, трудозатраты куратора за один поток не окупятся. Куратор должен быть заинтересован и мотивирован сам.

Шаг 2. Как подбирать студентов?

Желающих начать карьеру в IT действительно много. Всю эту массу желающих можно условно поделить на три категории. Те, кто хочет, но ничего не может. Те, кто хочет, но ничего не хочет для этого делать. И, наконец, самые достойные кандидаты — это те, кто хочет, что-то может и понимает, что для этого нужно что-то делать.

Наш первый поток сформировался достаточно просто. Мы разместили вакансию на HH.ru и получили весьма внушительный отклик. Далее мы собрали всех желающих на презентацию, рассказали о компании, описали условия обучения. Мы предлагали двухмесячное обучение, небольшую стипендию при условии получения сертификата в конце первого месяца и трудоустройство после второго месяца при условии прохождения нашего внутреннего теста. Трудоустройство предлагали на позицию программиста-стажера с минимальным окладом. Занятия проходили в формате: 2 дня в офисе, остальное — удаленно. На наши условия согласились 18 человек. Наш прогноз был получить 5 программистов-стажеров в штат.

Какие вывод мы сделали на этом этапе: желающих много, выбор есть и его нужно делать качественно. Можно смело ставить планку для входа и брать тех, кто уже имеет небольшой опыт и хорошую мотивацию.

Шаг 3. Кто будет контролировать процесс?

В нашей компании есть позиция менеджера по обучению. И это большой плюс. Именно этот человек взял на себя все организационные моменты, а их достаточно много. Несколько раз обзвонить студентов, забронировать учебный класс, подготовить раздатку, подготовить ученические договоры. Не говоря об оперативном общении с обучающимися — был создан чат, в котором мы напоминали о занятиях, отвечали на вопросы. Все это требует времени, и без выделенного на это специалиста будет сложно.

Итак, наша первая школа программистов состоялась. Мы были приятно удивлены, что набрать желающих было не сложно. Но в процессе обучения стало понятно, что наши прогнозы весьма оптимистичны. Наши студенты хорошо выполняли задания и практически полным составом дошли до конца первого месяца. А дальше нас ждал сюрприз — никто не сдал экзамен. Пришлось придумывать новые вводные, менять условия «на ходу», поскольку мы не планировали сдаваться, ведь уже было потрачено столько сил и времени.

В итоге из 18 человек мы получили 3 перспективных молодых специалистов, 2 человека уже в процессе обучения стали сотрудниками компании, но на других должностях. Мы считаем, что это хороший результат для первого раза, планируем продолжать и совершенствовать эту практику.

А посмотреть актуальные вакансии «Омега. Технологии будущего» можно здесь.