Чем привлечь IT-специалистов, кроме зарплаты

В нашей компании мы сталкивались с двумя сложностями – либо кандидат не «дотягивал» по профессиональным навыкам, либо был профессионален, но с завышенными запросами. Кроме того, он мог не видеть причин для смены места работы и соглашаться на интервью исключительно ради интереса и по принципу «а вдруг будет очень интересное предложение». За первые полгода наш руководитель отдела разработки провел 105 собеседований, а конверсия при этом составила 5% - то есть на работу мы взяли 5 человек.

Гонка за разработчиками привела к повышению уровня их заработной платы. Давайте будем откровенны: сегодня программисты получают такие деньги, которые покрывают все их запросы. И, несмотря на поговорку "денег много не бывает", становится очевидно, что только материальная мотивация уже просто не работает.

Чем в таком случае их привлечь?

Платное и бесплатное

Рассмотрим распространённую ситуацию, когда за одного кандидата ведут борьбу сразу несколько компаний. Ведь кандидаты откровенно говорят, что рассматривают одновременно несколько предложений. Что предложить, чтобы кандидат выбрал именно вашу фирму?

Мы провели несколько самостоятельных исследований - как рынка труда на предмет выявления самых популярных нематериальных мотиваторов в ИТ-сфере, так и мотивации наших специалистов отдела разработки. Запуская исследования, мы, конечно же, не надеялись получить «волшебную пилюлю». Но, обладая знаниями, подкрепленными статистикой, можно прорабатывать стратегию поведения, которая с большей долей вероятности приведет к успеху.

Анализ рынка труда мы проводили своими силами. На сайте HH.ru выбрали вакансии самых популярных ИТ-компаний Санкт-Петербурга, проанализировали их и составили рейтинг «плюшек». Большинство компаний предлагают примерно одинаковый набор дополнительных благ, и их условно можно разделить на требующие материальных вложений и не требующие.

Платные бонусы:

• обучение за счет компании
• ДМС
• корпоративы
• скидки на различные услуги.

Все это набор опций, предоставляемый компаниями в качестве дополнительной мотивации, и все это финансовые вложения. Например, затраты по статье расходов на обучение в нашей компании составляют от 1 мнл.рублей в год и больше, а стоимость годового полиса ДМС категории “Стандарт” на одного человека в 2021 году - 19 тыс. рублей. Корпоративное мероприятие - это тоже затраты, а хорошее мероприятие - очень большие затраты.

Поэтому, соглашаясь на предложение о трудоустройстве в компанию с чуть меньшей заработной платой, но полным набором перечисленных выше благ, фактически можно приобрести больше. Ведь если перевести затраты компании в затраты физического лица, то оплата ДМС, фитнеса или обучения могут быть сопоставимы с разницей в предложениях. Поэтому здесь главное — это правильная аргументация.

Если рассмотреть варианты мотивации, которые не требуют от компании прямых материальных затрат, то здесь набор заявляемых плюсов у большинства компаний также примерно одинаков:

• возможность работы с крупными проектами
• дружный коллектив
• гибридный график работы
• разнообразные задачи

• возможности развиваться.

Такие ответы мы получили в том числе в собственном опросе и именно их мы используем в презентации компании, в описании вакансий и в процессе диалога с кандидатами.

Не рекрутеры, а продавцы вакансий

Наконец, стоит признать, что в условиях примерно одинаковых предложений от разных компаний большое значение приобретает мастерство убеждения сотрудников отдела персонала и руководства компании. Именно им предстоит в конечном итоге убедить кандидата сотрудничать именно с вами.

Качественный рекрутинг на всех этапах позволяет кандидатам сформировать положительное впечатление о компании, а имидж предприятия также можно назвать частью нематериальной мотивации. Для этого мы ввели практику специального обучения менеджеров среднего звена, участвующих в подборе персонала. Мы совместно изучаем методики оценки кадров, рассказываем, как вести переговоры о заработной плате, как сделать оффер и как аргументированно ответить на контр-оффер.

В процессе интервью важно понять, что может «зацепить» каждого конкретного кандидата. Качественная оценка мотиваторов человека на входе – половина успеха. Для этого мы используем методику оценки с применением кейсов, проективных вопросов, лингвистического анализа речи. На каждую вакансию разработан чек-лист, с которым работают рекрутеры. Проводя обучение для линейных руководителей, мы даем им такую же методику, чтобы они могли по заполненному чек-листу “прочитать” мотиваторы и использовать эту информацию в процессе формирования предложения о сотрудничестве.

Например, мы определили, что мотиваторы кандидата - интерес к изучению новых стеков и возможность обсуждения с коллегами сложных вопросов в процессе реализации технического задания. Значит, презентуя вакансию, мы сделаем акцент на постоянное развитие, имеющуюся в компании экспертизу в других стеках, что даст возможность получить дополнительные знания не только в теории. Также мы расскажем, что структура отдела разработки предполагает наличие групп - а это означает, что всегда есть к кому обратиться за советом. Если же в процессе оценки выявлен мотиватор другого плана, - например, возможность гордиться результатами своего труда, - такому кандидату будет интереснее узнать о наших масштабных проектах для государственного сектора.

Говоря о стратегии ведения переговоров о заработной плате, важно соблюсти баланс интересов и возможностей компании и кандидата. Предлагая заработную плату ниже ожиданий, важно четко озвучить причины: недочеты в тестовом задании либо небольшой опыт, и обязательно сделать акцент на мотиваторы, описав перспективы и возможности. Также нужно хорошо ориентироваться в терминах и понятиях, которые используются в офферах. Например, как озвучивать заработную плату - gross (с учетом налогообложения) или net (сумма “на руки”). Кажется мелочь, но она может нанести серьезный урон закрытию вакансии.

Итого

Сегодня предприятиям важно понять: миф о нелюдимом программисте, сидящем сутками у компьютера и не желающем ни с кем общаться, давно развеян. Разработчики - очень общительные люди, им интересно работать в команде, обсуждать дела, делиться идеями и успехами. Используйте все это для привлечения специалистов и создайте такую атмосферу, где это возможно. Сделайте ставку на менеджеров среднего звена, которые смогут увлечь, вести за собой и «продать» работу в вашей компании.

Читать статью на РБК:
https://pro.rbc.ru/demo/620160299a7947258bdf8a73